Volgens Marthe van der Kint, directeur bij Fan Factory – een bureau dat organisaties helpt om medewerkers gemotiveerd en betrokken te houden – klagen veel werkgevers over de krapte op de arbeidsmarkt, maar de oplossing ligt bij henzelf. “Als je effectief in staat bent om de achterdeur dicht te houden, hoef je geen personeelsprobleem te hebben. Maar dat lukt pas als je weet wat je medewerkers nodig hebben en je daarop inspeelt.” In dit artikel deelt Van der Kint haar visie op modern werkgeverschap en wat je nodig hebt om de juiste mensen te vinden en te behouden.

Persoonlijke groei is een van de belangrijkste behoeften van medewerkers. “Maar je kunt medewerkers niet allemaal een vastomlijnd groeipad induwen”, zegt Van der Kint. “Iedereen heeft andere drijfveren en ambities. Als je medewerkers voor een lange periode aan je wil binden, dan moet je begrijpen wat iemand nodig heeft om optimaal te presteren. De medewerker moet zich gewaardeerd voelen en een werkgever moet daar op inspelen.”

Modern werkgeverschap vraagt om mensgericht leiderschap, waarbij autonomie, groeikansen en flexibiliteit centraal staan. Dat is maatwerk. “Een gezonde werk-privébalans is in de afgelopen jaren veel belangrijker geworden. Zeker in sectoren met onregelmatige werktijden, zoals hospitality, moet je daarin meebewegen. Doe je dat niet, dan raak je ze kwijt”, voorspelt Van der Kint.

10 kenmerken van succesvolle werkgevers

Wat maakt een organisatie aantrekkelijk voor medewerkers? Dit zijn de belangrijkste kenmerken van bedrijven die hoog scoren op medewerkersbetrokkenheid:

  • Verandering omarmen en medewerkers hier actief in meenemen.

  • Generatieverschillen begrijpen en daarop inspelen.  

  • Autonomie en groeimogelijkheden bieden. 

  • Structureel waardering en erkenning tonen.  

  • Open en transparant communiceren.  

  • Zelfstandigheid stimuleren en vertrouwen geven.  

  • Gezonde werkdruk en duidelijke verwachtingen scheppen.  

  • Coachend leiderschap hanteren - minder hiërarchie, meer talentontwikkeling.

  • Slim omgaan met personeelsschaarste door focus op behoud van mensen.

  • Digitale geletterdheid - technologie benutten voor efficiëntere planning en werkprocessen.

Van tevredenheid naar eigenaarschap

Bij Fan Factory meten ze niet alleen medewerkerstevredenheid, maar ook medewerkersbetrokkenheid. “Een tevreden medewerker geeft zijn of haar werk een 7,5 en doet keurig wat er van hem of haar wordt verwacht, maar zet niet snel een stapje extra. Betrokken medewerkers doen dat wél. Die denken actief mee, voelen zich medeverantwoordelijk en maken zich hard voor het bedrijf.”

Bij Fan Factory werken ze volgens een piramide van medewerkersbetrokkenheid. Het ultieme doel is dat medewerkers zich 'mede-eigenaar' van de organisatie voelen: aandeelhouder zonder aandelen. 

Het ego opzij zetten: autonomie als drijvende kracht

Autonomie, het zelf beslissingen mogen nemen, is een belangrijke factor om medewerkers betrokken en gemotiveerd te houden. Dit wordt vaak onderschat. Zeker in de horeca gaat het op dit punt regelmatig mis. “Ondernemers houden vaak allerlei taken en projecten bij zich, terwijl ze getalenteerde medewerkers hebben rondlopen die daarover kunnen en willen meedenken. Er is ontzettend veel potentieel talent dat niet wordt benut. Werkgevers denken bij ontwikkelmogelijkheden vaak dat mensen willen opklimmen, maar die aanname is onterecht. Groei zit juist vaak in de breedte. Geef je je medewerkers uitdagende opdrachten en betrek je ze bij besluiten, dan zijn ze meer gemotiveerd en maak je jouw en hun werk leuker.”

Volgens Van der Kint is het vaak een ego-dingetje. “Veel ondernemers denken: ik heb hier de meeste ervaring, ik weet het het beste. Maar op heel veel vlakken ben je gewoon niet de slimste. Zeker op het vlak van technologie, zoals social media of AI. Het is een kwestie van je kwetsbaar durven opstellen en toegeven dat iemand van 20 sommige dingen veel beter kan dan jij als 60-jarige.”

Hoe stimuleer je eigenaarschap?

Vaak hebben medewerkers zelf de beste ideeën om hun werk eenvoudiger te maken of efficiënter uit te voeren. Als je mensen uitdagende opdrachten geeft en de tijd en wat budget om eraan te werken, dan verdient dat zich terug. Van der Kint: “Als medewerkers uitgedaagd worden om zelf over bepaalde zaken na te denken, dan gaan ze dat ook doen. Maak elke medewerker bijvoorbeeld verantwoordelijk voor een eigen project. Laat de een onderzoek doen naar een nieuw servies dat besteld moet worden. En maak een ander verantwoordelijk om het terras beter in te richten op mensen met kinderwagens. Door dit soort projectjes bij je medewerkers neerleggen, stimuleer je de betrokkenheid. De ervaring leert dat ze zulke uitdagingen super serieus nemen. Zelfs in teams met veel parttimers en oproepkrachten kun je zo vrij eenvoudig autonomie bevorderen.” 

"Investeren in een sterke bedrijfscultuur loont"

Cultuur als duurzaam concurrentievoordeel

Een product of dienst is kopieerbaar, maar een sterke bedrijfscultuur is dat niet. Daarmee heb je een krachtig en duurzaam concurrentievoordeel in handen. Maar hoe weet je of jouw cultuur gezond is? Let op deze signalen: 

  • Hoog verloop of verzuim

  • Frustraties over onduidelijke communicatie of veranderingen

  • Generatieconflicten en gebrek aan samenwerking

Een hoog verloop of verzuim is het belangrijkste signaal dat er werk aan de winkel is. Daarom is het belangrijk om structureel te meten hoe je medewerkers in de wedstrijd zitten. En vergeet daarbij ook je vertrekkende medewerkers en nieuwkomers niet. 

Door regelmatig te meten, kom je er niet alleen achter waarin je uitblinkt als werkgever, maar achterhaal je ook de redenen waarom mensen niet lekker in hun vel zitten of zelfs vertrekintenties hebben. Je moet weten wat er speelt. Van der Kint: “In onze Fan Scan - onze meetsystematiek - hebben we 65 knoppen geïdentificeerd waaraan je als werkgever kunt draaien om de betrokkenheid te vergroten. Maar je gaat natuurlijk nooit aan 65 knoppen tegelijk draaien. Het verschilt per organisatie en zelfs per team, waar de prioriteiten liggen. Daar moet je zicht op hebben, om heel gericht interventies te kunnen doen.” 

Opvallend genoeg zijn het vaak kleine dingen die niet eens tijd kosten, die grote impact hebben, weet Van der Kint. “Iemand een persoonlijk compliment geven kost niks. Maar structureel inzetten op het becomplimenteren van medewerkers levert echt meer op dan een salarisverhoging. Sterker nog: het salaris staat vaak onderaan qua belangrijkheid van die 65 dingen wat het werkplezier en de betrokkenheid beïnvloedt.” 

Een gezonde bedrijfscultuur draait om open communicatie, vertrouwen en leiderschap dat generaties verbindt. “Als je als bedrijf voorop wilt blijven lopen, moet je blijven innoveren. Dat kan alleen in een omgeving waarin mensen dingen uitproberen en fouten durven maken. Als leider is het belangrijk om daarin het goede voorbeeld te geven. Voorbeeldgedrag is enorm effectief. Wees eerlijk over je eigen mislukkingen en lach om je fouten. Maak duidelijk dat je het iemand niet zal kwalijk nemen om iets uit te proberen. Dat geeft je medewerkers het vertrouwen om te experimenteren.”

Lees ook: Horeca heeft personeelstekort tot 2040: hoe trek je anno 2025 nieuwe medewerkers »

Generatieverschillen: van wrijving naar verbinding

De verschillen tussen generaties op de werkvloer worden vaak uitvergroot. Jongere medewerkers zoeken uitdaging en inspraak, terwijl oudere generaties waarde hechten aan stabiliteit en structuur. “Maar in de kern wil iedereen hetzelfde”, zegt Van der Kint. “Mensen willen waardering, ontwikkelmogelijkheden en eerlijke kansen.”

Toch kunnen generatieverschillen voor wrijving zorgen als leiders niet begrijpen waar ze vandaan komen. “Jongeren van nu zijn opgegroeid in een omgeving waarin hun mening telt en waarin ze worden aangemoedigd om probleemoplossend te denken. Kom je dan in een strak hiërarchische organisatie waar weinig inspraak is, dan wringt dat.”

“Jongeren zijn niet lui of verwend”, vervolgt Van der Kint. “Ze willen juist verantwoordelijkheid en autonomie. Bij Fan Factory hebben wij veel generatie Y en Z in ons team, en dat gaat hartstikke goed. Waarom? Omdat we ze vrijheid geven, laten groeien, waardering en regelmatig feedback geven. Je moet eerst begrijpen waar die jongeren op zitten te wachten en daaraan tegemoetkomen.”

40% van de mensen vertrekt in de eerste paar maanden van hun nieuwe baan

Met goede onboarding houd je de achterdeur dicht

Van der Kint: “Onderzoek laat zien dat 40% van de mensen vertrekt in de eerste paar maanden van hun nieuwe baan. Toch investeren veel bedrijven jaarlijks tienduizenden of zelfs honderdduizenden euro’s in werving en selectie, terwijl ze diezelfde medewerkers snel weer verliezen. Dit is een vicieuze cirkel. Een sterke onboarding helpt medewerkers te behouden en verlaagt op de lange termijn personeelskosten.”

Investeren in goede onboarding heeft direct resultaat:

  • Snellere productiviteit: Medewerkers kunnen op hun eerste werkdag al goed uit de startblokken komen, omdat ze door een sterke preboarding weten wat er van hen verwacht wordt.

  • Sterker werkgeversmerk: Een goede eerste indruk verhoogt de betrokkenheid.

  • Meer ambassadeurschap: Nieuwkomers die zich goed begeleid voelen, zijn eerder geneigd hun positieve ervaring te delen.

  • Lager verloop: Door een gestructureerde onboarding voelen medewerkers zich sneller thuis, wat ongewenst vertrek in de eerste maanden voorkomt.

Preboarding: inwerken in eigen tijd

Onderschat ook de impact van preboarding niet – alles wat vóór de eerste werkdag gebeurt. Nieuwe medewerkers willen graag een goede start maken. Dit is een kans om hen alvast kennis te laten maken met de organisatie. Maak dit proces leuk en laagdrempelig. Korte filmpjes of een interactieve quiz werken veel beter dan een saaie e-learning van drie uur. Daarnaast is het slim om preboarding te automatiseren, zodat iedere nieuwe medewerker dezelfde basisinformatie krijgt, zonder extra handwerk voor HR of leidinggevenden.

Offboarding: het belang van een goed vertrek

Slechts 10% van de medewerkers is tevreden over de manier waarop ze hun werkgever verlaten. Dit is een gemiste kans. Een goed georganiseerde offboarding is een krachtig instrument om je werkgeversmerk te versterken. Bij Fan Factory wordt hier bewust in geïnvesteerd. “Iedereen moet goed weggaan bij ons”, zegt Van der Kint. “Daar plukken beide partijen de rest van hun leven de vruchten van. Een medewerker die met een positief gevoel vertrekt, blijft ambassadeur.” Door een gestructureerd exitproces in te richten – zoals een exitgesprek of een korte enquête – kun je bovendien waardevolle inzichten verzamelen. Waarom vertrekken medewerkers? Wat had beter gekund? Door deze informatie te analyseren en te benutten, kunnen organisaties continu verbeteren.

Drie quick-wins

Wil je direct verbeteringen doorvoeren in je eigen preboarding, onboarding en offboarding? Dit zijn de drie belangrijkste quick-wins:

  1. Maak gebruik van preboarding | Zorg ervoor dat medewerkers vóór hun eerste werkdag al een warm welkom krijgen en de basiskennis over hun nieuwe functie opdoen. Digitaliseer dit proces waar mogelijk.

  2. Pick the brains van je nieuwe medewerkers | Besteed aandacht aan hun eerste weken en benut hun frisse blik. Geef ze bij binnenkomst direct een opdracht. Vraag ze om je na een maand te vertellen wat ze is opgevallen en wat zij als verbeterpunten zien.

  3. Zorg voor een goed vertrek | Neem afscheid op een respectvolle manier en leer van vertrekkende medewerkers. Dit kan door middel van exitgesprekken of een korte vragenlijst.

Marthe van der Kint van Fan Factory deelt het komende jaar haar expertise op het gebied van personeel in columns voor Food Inspiration. Stay tuned!